La cellule partenariats contractuels et financement a été créée au 1er janvier 2024 pour répondre aux besoins de financement des projets d’investissement de la ville de Reims et de la Communauté urbaine du Grand Reims.

Composée du directeur et de la cheffe de projet fonds européen, elle s’est étoffée au cours de l’année 2024 par l’arrivée d’une gestionnaire de dossier et d’une assistante gestionnaire de dossier à temps partagé avec le service des assemblées. Cette année a été consacrée aux premières réflexions méthodologiques de travail, aux premières rencontres avec les directions opérationnelles ainsi qu’aux traitements des premiers dossiers dont la reprise des dossiers DSIL et Fonds vert traités jusqu’alors par la direction des finances.

Le contexte : L’année 2025 a été une année de mise en place des outils de traitements des demandes et des outils de pilotage, d’affinement des processus avec les directions opérationnelles, de développement d’un travail collaboratif avec la direction des finances et la direction de l’eau et de l’assainissement. Le bilan de plus de 6.5 M€ de subventions obtenues vient illustrer le travail effectué.

Ce travail se poursuit se traduisant par une augmentation des saisines des directions opérationnelles pour des recherches de financement voire des demandes de reprise de traitement administratif des dossiers de demande constituant ainsi une reconnaissance du sérieux et de la qualité du travail.

Toutefois cette montée en charge ne peut s’opérer que par une évolution de la cellule en la structurant en service pour faire face à la demande, et être plus efficient.

Cette nouvelle structuration permettra de répondre aux enjeux suivants :

Faire face à la diminution des recettes issues des dotations et de la fiscalité en systématisant la recherche de subvention
Centraliser les demandes de financement en investissement (sauf exception)
Pour un meilleur suivi à l’échelle des collectivités
Pour faire face à la mise en place de plateformes de dématérialisation des demandes des partenaires
Dans la perspective d’une PPI recettes
Consolider le réseau des financeurs
Poursuivre la professionnalisation de l’équipe
Renforcer, en l’améliorant la coordination avec les directions opérationnelles
Assoir les missions en leur donnant plus de visibilté

En outre, l’année 2026 sera celle du renouvellement du Pacte Territorial de Réussite de la Transition Ecologie. Ce pacte est l’acte par lequel les partenaires institutionnels s’engagent à soutenir, notamment financièrement, tant la ville de Reims que la Communauté urbaine du Grand Reims dans la réalisation de leurs projets. La réalisation de ce pacte ainsi que son suivi tout au long du mandat nécessite une mobilisation importante de l’équipe dédiée à la recherche de finance en lien avec l’ensemble des directions opérationnelles.

Ainsi, il est proposé de transformer le poste de gestionnaire de dossiers en poste de chef de service en nommant son occupante en chef de service faisant fonction compte tenu de ses capacités d’organisation de planification du travail, de sa reconnaissance comme interlocutrice de choix par les directions opérationnelles.Le poste d’assistante gestionnaire de dossier sera affecté à plein au service, le partage avec le service des assemblées ne s’étant pas révélé probant au regard de la charge de travail de ce dernier.La cheffe de projet fonds européens sera rattaché à ce service afin de renforcer les synergies et optimiser l’exploitation des possibilités de financement.

Enfin la mission accompagnement organisationnel ne relevant plus de champ d’activités du Secrétariat Général, il est proposé de transformer ce poste en poste de cheffe de projet ingénierie et valorisation des Certificats d’Economie D’Energie en en conservant la titulaire.

Il nous est précisé que de nombreuses collectivités s’organisent de cette manière ou font appel à des cabinets extérieurs, ce qui représente bien évidemment un coût financier supplémentaire.

Avec seulement quatre agents, nous constatons que ce service a su s’adapter et évoluer au fil des années , à l’image de l’ensemble des agents du Grand Reims depuis sa création en 2017.

Les évolutions se sont réalisées avec des effectifs qui sont restés relativement stables, passant de 1 533 agents en 2017 à 1 558 aujourd’hui.Celles-ci répondent principalement aux orientations des élus ainsi qu’aux besoins d’organisation des services, notamment pour accompagner les évolutions législatives et réglementaires.

Il nous semble donc important de souligner la capacité des agents à s’adapter à ces différentes transformations et à répondre quotidiennement aux besoins de la collectivité.

Dans ce contexte, nous souhaitons simplement faire part de notre étonnement et de notre incompréhension quant à la décision prise par 2 élus pour leur vote, au regard du fonctionnement actuel du service et du travail réalisé par les agents.

Organigramme actuel Nouvel organigramme

Vote :
Pour : FO + ELUS (sauf 2)
Abstention : CFDT + CGT
Contre: SAFPT + 2 ELUS

3-Ajustement de l’organigramme de la Direction des Etudes et Travaux de Bâtiment (vote)

La Direction des Etudes et Travaux de Bâtiment est actuellement composée comme suit :

un service Maîtrise d’Ouvrage et Ingénierie
un service architecture
un service Génie Climatique et Gestion de l’Energie
un service Sécurité Accessibilité
un secteur Administratif et financier
un secteur conception graphique et modélisation numérique
un secteur opérations complexes

Compte tenu de l’évolution du périmètre d’intervention avec la reprise en charge des équipements du Grand Reims, de l’évolution des enjeux énergétiques et de l’augmentation de la complexité des missions et des méthodes de travail, un ajustement de l’organisation est devenu nécessaire afin de mettre en cohérence l’organisation avec les responsabilités et charges de travail des agents. Celle-ci se réalise à effectif constant.

Cette organisation permettra de renforcer le fonctionnement en mode projet en créant une plus grande transversalité au sein de la direction, et de prendre en compte les nouveaux enjeux tant périmétriques, réglementaires, organisationnels que techniques auxquels elle est confrontée.

Les ajustements proposés concernent :

1- Le service sécurité accessibilité

2- Le secteur conception graphique et modélisation numérique

3- La direction adjointe du Génie Climatique et Gestion de l’Energie

1-Le service sécurité accessibilité

La modification concerne la dénomination du service pour la mettre en cohérence avec les missions du service et éviter les confusions entre sureté et sécurité.Il est proposé de renommer le service en : Service Accessibilité et Sécurité Incendie.

2-Le secteur conception graphique et modélisation numérique

Le secteur Conception graphique et modélisation numérique occupe aujourd’hui une place importante au sein de la Direction des Études et Travaux de Bâtiment. Composé d’un responsable de secteur et de trois projeteurs-modeleurs, il assure des missions qui dépassent largement la simple production de plans ou de documents graphiques.

Le secteur intervient en appui des opérations, en lien avec les différents services de la direction. Il travaille de manière transversale avec l’ensemble des services qui composent la direction, afin de garantir la cohérence entre les données architecturales, techniques et énergétiques des projets.

Il collabore également avec les chefs de projets du service Maîtrise d’ouvrage / Ingénierie, en apportant un soutien dans le suivi des opérations, l’analyse des documents transmis, la vérification des livrables et l’identification des points nécessitant des corrections ou des compléments. Le secteur intervient aussi dans les échanges avec les équipes de maîtrise d’œuvre externe, notamment les architectes et bureaux d’études, mais aussi les entreprises en phase travaux. Il participe à l’analyse des plans, des maquettes numériques et des documents techniques transmis, afin de vérifier leur cohérence avec les attentes de la collectivité et les exigences définies dans les marchés, et ce dès que la phase de conception, jusqu’a la livraison du projet. Dans ce cadre, le secteur contribue à une démarche de validation opérationnelle des missions confiées aux maîtres d’œuvre. Il permet de s’assurer que les prestations prévues au marché sont bien réalisées, que les livrables sont exploitables par les services internes et que les informations produites sont fiables pour le suivi des opérations.

En interne, le secteur travaille en lien étroit avec le service Architecture. Cette collaboration permet d’assurer une continuité entre la conception architecturale, la production graphique, la modélisation numérique et le suivi technique des bâtiments communaux.

Le responsable de secteur assure un rôle de coordination, d’organisation et de suivi. Il veille à la répartition des missions, à la qualité des productions, au respect des délais et à l’harmonisation des méthodes de travail. Il accompagne également l’évolution des pratiques liées à la modélisation numérique et au BIM, devenus des outils indispensables pour améliorer la coordination et la fiabilité des projets.

Les trois projeteurs-modeleurs apportent leur expertise technique dans la réalisation, la mise à jour et l’analyse des documents graphiques et numériques. Leur travail constitue un appui essentiel pour les chefs de projets et les différents services de la direction.

Au regard de la transversalité des missions, du rôle d’interface avec les services internes et les partenaires externes, ainsi que de l’importance du secteur dans le suivi et la qualité des opérations, l’évolution de ce secteur en service apparaît pleinement justifiée.

Cette évolution permettrait de mieux reconnaître les responsabilités exercées, de renforcer la lisibilité de l’organisation et de valoriser les compétences techniques et collaboratives portées par l’ensemble de l’équipe.

3-La direction adjointe du Génie Climatique et Gestion de l’Energie

Rappel de l’organisation actuelle
La Direction adjointe du Génie Climatique et Gestion de l’Énergie assure les missions suivantes :

L’exploitation des installations de chauffage, ventilation et climatisation du patrimoine municipal et communautaire.
La gestion des contrats d’approvisionnement en fluides (eau, gaz naturel, chauffage urbain, fioul, électricité, pellets…).
Le pilotage des procédures d’achat d’électricité et de gaz naturel dans le cadre de la centrale d’achat.
L’analyse des consommations énergétiques et la détection des dérives.
L’assistance à maîtrise d’ouvrage dans le cadre d’opérations de construction, de réhabilitation ou d’aménagement des bâtiments.
La conception, la réalisation et le suivi des installations de génie
La gestion des délégations de service public de chauffage urbain de Croix-Rouge et d’Europe.
La participation au groupe de travail technique de l’association syndicale de la ZUP Laon Neufchâtel.
La coordination des dossiers CEE pour la Ville de Reims et la Communauté urbaine du Grand Reims

L’organisation actuelle repose sur quatre secteurs et un service opérationnel :

Secteur Contrats, gestion administrative et financière
Service Exploitation
Secteur Travaux et Bureau d’études
Secteur Performance énergétique
Secteur Supervision et automatisme

Mise en place en 2021 pour anticiper la reprise des compétences par la CuGR, cette organisation montre désormais certaines limites, notamment :

Une lisibilité insuffisante entre les secteurs Travaux et Performance énergétique, dont les périmètres sont proches et parfois imbriqués.
Une difficulté à harmoniser les pratiques, planifier les interventions et assurer une gestion fluide du plan de charge.
Un besoin de coordination renforcée face à l’accroissement des projets et des obligations réglementaires.

Motivations de l’évolution proposée

L’ajustement de l’organigramme répond aux nouveaux besoins et évolutions du contexte énergétique :

Les enjeux énergétiques se sont fortement accentués depuis la crise 2021–2024,générant une hausse des projets (ex. création ou extension de réseaux de chaleur).
L’arrivée de normes structurantes – décret tertiaire, décret BACS, stratégie bas carbone, obligations de sobriété – impose une ingénierie renforcée, structurée et mieux coordonnée.
La volonté de réduire la dépendance énergétique des collectivités crée un besoin d’expertise et de planification stratégique accru.
Dans ce contexte, il est nécessaire :
De renforcer la planification opérationnelle et la coordination des projets,
De clarifier et mutualiser les périmètres d’intervention,
D’améliorer la cohérence hiérarchique entre les métiers proches,
D’unifier les méthodes de travail pour gagner en efficacité.

Présentation des évolutions proposées

L’évolution proposée se structure autour des points suivants :

Renommage : confirmation de l’intitulé Direction adjointe du Génie Climatique et Énergie.

Création d’un nouveau service : le Service Ingénierie Énergétique, regroupant :

le secteur Travaux et Bureau d’étude,le secteur Supervision et automatisme

Rattachement hiérarchique du secteur Performance énergétique actuel sous l’autorité du nouveau Chef de service Ingénierie Énergétique.

Rattachement hiérarchique du secteur Supervision et automatisme sous l’autorité du nouveau Chef de service Ingénierie Énergétique.

Transformation du poste de responsable du secteur Travaux et Bureau d’étude en poste de Chef de service Ingénierie Énergétique, afin de renforcer le pilotage transversal et la cohérence technique.

Ce nouveau périmètre permettra de disposer d’un pôle d’expertise complet, cohérent et lisible autour de la conception, de l’optimisation énergétique et du suivi des installations techniques.

Méthode et calendrier de mise en œuvre

Le projet a été élaboré :

après échanges avec la direction et l’ensemble des agents concernés,
sur la base des besoins exprimés par les équipes et des retours opérationnels,
en cohérence avec les objectifs stratégiques de la collectivité.

Calendrier prévisionnel :

Présentation au Comité Social et Territorial : 01/10/2026
Information aux équipes : Juin 2026
Mise en œuvre progressive : à partir de 01/10/2026
Évaluation de l’organisation : à 12 mois

6. Conclusion
L’évolution proposée poursuit un objectif de modernisation et de renforcement de l’efficacité du service public rendu aux usagers.

Oganigramme actuel Nouvel organigramme

Vote à l'unanimité

4-Modification du système d’astreinte, Direction des Etudes et Travaux de Bâtiment (vote)

Objectif principal

L'objectif principal de ce projet est d’adapter l’organisation des astreintes de la Direction des études et des travaux de bâtiment afin de répondre à l’évolution des équipements techniques, des risques associés et des besoins de continuité du service public.

Objectifs spécifiques

Assurer une continuité de service renforcée sur l’ensemble de l’année
Adapter le dispositif d’astreinte aux nouveaux équipements sensibles
Structurer un pilotage décisionnel en situation de crise
Sécuriser les interventions hors période d’astreinte existante

Objectifs en termes de service rendu aux usagers

Garantir le bon fonctionnement des équipements publics (chauffage, climatisation, ventilation)
Prévenir les interruptions d’activité dans les établissements recevant du public
Assurer la protection des équipements critiques et des infrastructures essentielles

Objectifs en termes de conditions de travail

Clarifier et encadrer les modalités d’intervention des agents
Adapter le dispositif aux réalités techniques actuelles
Sécuriser les pratiques existantes et améliorer l’organisation du travail

Autres objectifs

Accompagner le développement des réseaux de chaleur
Renforcer la gestion des crises techniques
Améliorer la coordination entre services et les intervenants externes

L’évolution de l’organisation des astreintes répond :

A l’augmentation et à la complexification des installations techniques,
A la nécessité de surveillance permanente de certains équipements sensibles,
Aux enjeux nouveaux liés aux réseaux de chaleur et aux infrastructures énergétiques,
Et aux risques accrus (pannes, pertes patrimoniales, interruptions de service, risques sanitaires).

Contexte

Le projet s’inscrit dans un contexte de forte évolution du patrimoine technique de la Ville de Reims et du Grand Reims:

Multiplication des équipements nécessitant un fonctionnement continu (musées, médiathèques, data centers, cuisine centrale…)
Vulnérabilité accrue aux incidents climatiques, notamment en période estivale
Développement structurant des réseaux de chaleur sur le territoire

L’organisation actuelle des astreintes, centrée sur une logique technique et saisonnière hivernale, n’est plus adaptée à ces enjeux.

Organisation du projet Acteurs

Direction des études et des travaux de bâtiment
Direction adjointe du génie climatique et de la gestion de l’énergie
Direction des ressources humaines
Services utilisateurs du Grand Reims et de la Ville

Les abonnés aux réseaux de chaleur

Rôle des acteurs

Pilotage technique : direction métier
Coordination : encadrement et direction
Technique : intervention des équipes techniques régie et encadrement de prestataires
Appui RH : cadre réglementaire et organisationnel

Instances

Temps de validation interne de la direction
Passage en Comité Social Territorial (CST)

Mode d’association des agents

Information et concertation des équipes concernées
Prise en compte des retours terrain

Partenaires extérieurs

Concessionnaires des réseaux de chaleur
Prestataires techniques

2-Le projet

Nombre d’agents concernés

Agents techniques du génie climatique soit 12 agents
Encadrement technique (astreinte direction) soit 6/8 agents

Modifications introduites

1. Extension de l’astreinte technique

Passage d’une astreinte hivernale à une astreinte annuelle prenant en compte les besoins en
Intervention sur un périmètre élargi (CVC, équipements sensibles)

2. Création d’une astreinte direction

Assurer la continuité décisionnelle
Coordonner les acteurs en cas de crise
Piloter les situations complexes en temps réel
Garantir l’information des décideurs
Veiller au respect des engagements de service

3. Évolution organisationnelle

Formalisation et légitimisassions des pratiques existantes
Renforcement de la réactivité opérationnelle
Structuration du pilotage technique et décisionnel

Calendrier prévisionnel 2026 :

Validation du projet
Passage en CST
Mise en place progressive
À partir de l’automne 2026 : Déploiement en lien avec les travaux des réseaux de chaleur

Période de déploiement du projet

Déploiement progressif à compter de l’automne 2026
Pérennisation du dispositif sur le long terme

Vote :

Pour : élus + SAFPT+ FO + CFDT
Abstention : CGT

5-Information relative à une dérogation exceptionnelle au respect des 11 heures de repos consécutives dans le cadre d'un exercice de gestion de crise cyber, Direction de l’Eau et de l’Assainissement (information)
Dans le cadre d'un exercice de gestion de crise cyber organisé les 16 et 17 septembre 2026 avec l'appui d'Orange Cyber Défense, la Régie de l'Eau et de l'Assainissement du Grand Reims ont mis en œuvre un dispositif de simulation destiné à tester sa capacité de réaction face à un incident majeur de cybersécurité.

Il concernait l’ensemble des installations industrielles de production et de distribution d’eau potable exploitées en régie par les équipes techniques de la Direction de l’Eau et de l’Assainissement ainsi que les Unités de Distribution d’eau potable « Nord Champenois » et « Garennes » déléguées à Véolia.

Les installations industrielles d’assainissement et les stations d’épuration n’ont pas été concernées par l’exercice.

1. Le projet

L’objectif de l’exercice était d’entrainer les échelons de décision de la Communauté Urbaine du Grand Reims et l’ensemble des équipes de la Direction de l’Eau et de l’Assainissement à faire face, dans la durée et sur l’ensemble du territoire, à une crise d’origine cyber impliquant la perte de la supervision et des automatismes industriels.

Afin de reproduire au plus près les conditions réelles d'une crise susceptible d'avoir un impact sur la continuité du service public de l'eau et de l'assainissement, certaines séquences de l'exercice ont nécessité la mobilisation successive d'agents sur des plages horaires étendues, notamment en soirée et de nuit.

Conformément à la réglementation, nous vous informons qu’en raison de ces circonstances exceptionnelles, il a été dérogé aux garanties minimales de l’organisation du travail et ce pendant la stricte durée de cet exercice de gestion de crise cyber.

En effet un nombre limité d'agents identifiés dans l'organisation de l'exercice ont été amenés à ne pas bénéficier intégralement du repos minimum quotidien de 11 heures consécutives. Cette dérogation ponctuelle a été envisagée au regard de l'objectif même de l'exercice, qui a consisté à évaluer les capacités de gestion d'une situation de crise majeure et à vérifier l'efficacité des procédures de continuité d'activité. Elle a été limitée au strict nécessaire et a concerné uniquement les agents dont la présence était indispensable au déroulement du scénario. Les services de la collectivité ont veillé à mettre en œuvre toutes les mesures permettant de préserver la santé et la sécurité des agents concernés, notamment par une organisation adaptée des temps de récupération à l'issue de l'exercice.

Cette organisation exceptionnelle a concerné environ 50 participants mobilisés dans le cadre de l'exercice, dont seule une partie était susceptible d'être concernée par une réduction du temps de repos quotidien du fait des nécessités du scénario. Le dispositif a été construit de manière à limiter autant que possible ces situations et à privilégier l'alternance des équipes lorsque cela était compatible avec les objectifs pédagogiques et opérationnels de l'exercice.

Cet exercice de crise s'est inscrit dans une démarche de préparation et d'amélioration continue de la résilience des services publics de l'eau et de l'assainissement face aux risques cyber.

L'avis du CST est réglementairement requis pour fixer les règles générales relatives au temps de travail, aux cycles de travail et aux dérogations permanentes. En principe, le repos quotidien minimal est de 11 heures consécutives.

Rappel:

En cas de circonstances exceptionnelles, par décision du chef de service et pour une durée limitée avec une information immédiate du Comité technique, il est possible de déroger aux garanties minimales du temps de travail.(Article 3 du décret n°2000-815 du 25 août 2000) Un message aux membres du CST a été fait le jeudi 10 septembre 2026 pour les avertir.

Départ de l'élu SAFPT de la séance .

6-Bilan 2025 - Plan de formation 2026 CUGR (information)

Bilan 2025 - Plan de formation 2026 CUGR

7-Etat des emplois : modifications (vote)

de créer

à la direction de la politique de la Ville, du renouvellement urbain et du logement, au service cohésion sociale et Conseil Intercommunal de Sécurité et de Prévention de la Délinquance (CISPD) un poste d'attaché coordinateur du Bataillon de la prévention et d'autonser Monsieur le Président, en cas d'absence de candidatures adaptées d'agents fonctionnaires, à signer un contrat pour le recrutement sur ce poste conformément aux dispositions de l'article I-.332-8, 2 du CGFP. Le recrutement par voie contractuelle pourra alors s'effectuer par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade d'attaché territorial, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 395 et l'indice majoré 678 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées neuf postes d'animateur éducateur au Bataillon de la prévention et d'autoriser Monsieur le Président, en cas d'absence de candidatures adaptées d'agents fonctionnaires, à signer un contrat pour le recrutement sur ces postes conformément aux dispositions de l'article I-.332-8, 2 du CGFP. Le recrutement par voie contractuelle pourra alors s'effectuer par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade d'animateur territorial, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 373 et l'indice majoré 508 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées six postes d'adjoint d'animation médiateur au bataillon de la prévention et d'autoriser Monsieur le Président, en cas d'absence de candidatures adaptées d'agents fonctionnaires, à signer un contrat pour le recrutement sur ces postes conformément aux dispositions de l'article I-.332-8, 2 du CGFP. Le recrutement par voie contractuelle pourra alors s'effectuer par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade d'adjoint d'animation territorial, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 366 et l'indice majoré 387 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées

de créer par transformation de postes

au protocole pour le secteur accueil, par suppression d'un poste d'adjoint technique, un poste d'adjoint administratif et d'autoriser Monsieur le Président, en cas d'absence de candidatures adaptées d'agents fonctionnaires, à signer un contrat pour le recrutement sur ce poste conformément aux dispositions de l'article I-.332-8, 2 du CGFP. Le recrutement par voie contractuelle pourra alors s'effectuer par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade d'adjoint administratif, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 366 et l'indice majoré 387 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées, à la direction des finances et des achats .

au secteur des subventions du service financements par suppression d'un poste d'adjoint administratif, un poste de rédacteur en vue de nommer son occupant, lauréat du concours et dont l'évolution des missions permet cette nomination

au service gestion comptable des dépenses, par suppression d'un poste d'adjoint administratif, un poste de rédacteur en vue de promouvoir son occupant, inscrit sur la liste d'aptitude dans le cadre de la promotion interne, et dont les tâches de coordination de gestion financière, budgétaire et comptable permettent cette nomination

au pôle territorial Champagne Vesle par suppression d'un poste d'adjoint administratif, un poste de rédacteur référent ressources humaines en vue de nommer son occupant, lauréat du concours, dont les missions et responsabilités permettent cette évolution de carrière

au pôle territorial Fismes, Ardre et Vesle par suppression d'un poste d'adjoint administratif, un poste de rédacteur référent ressources humaines en vue de promouvoir son occupant, lauréat du concours et dont l'évolution des missions permet cette nomination

au pôle territorial Vallée de la Suippe par suppression d'un poste d'agent territorial spécialisé des écoles maternelles à temps non complet, un poste d'agent social à temps non complet en vue de répondre au besoin du service

au pôle territorial des Rives de la Suippe par suppression d'un poste d'adjoint technique à temps complet, un poste d'adjoint d'animation à temps complet afin de répondre au besoin du pôle

à la direction de l'eau et de l'assainissement au service clients et gestion financière :par suppression de deux postes d'adjoint administratif, deux postes de rédacteur chargé de réclamations et d'autoriser Monsieur le Président, en cas d'absence de candidatures adaptées d'agents fonctionnaires, à signer un contrat pour le recrutement sur ces postes conformément aux dispositions de l'article I-.332-8, 2 du CGFP. Le recrutement par voie contractuelle pourra alors s'effectuer par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade de rédacteur, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 373 et l'indice majoré 508 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées par suppression d'un poste de rédacteur, un poste d'attaché en vue de nommer un agent, inscrit sur la liste d'aptitude dans le cadre de la promotion interne et dont les fonctions de responsable de la relation clientèle permettent cette nomination

au secteur automatisme, supervision et instrumentation par suppression d'un poste d'adjoint technique, un poste d'agent de maîtrise pour promouvoir son occupant, inscrit sur la liste d'aptitude dans le cadre de la promotion interne, dont le niveau de responsabilités permet cette nomination,

au ressources humaines, au pôle développement des compétences par suppression d'un poste d'agent de maîtrise vacant, un poste d'adjoint administratif afin de répondre au besoin du pôle

à la direction de l'urbanisme, planification, aménagement et archéologie au service de l'instruction des autorisations du droit des sols et des déclarations d'intention d'aliéner (ADS/DIA) par suppression d'un poste de technicien, un poste de rédacteur et d'autoriser Monsieur le Président, en cas d'absence de candidatures adaptées d'agents fonctionnaires, à signer un contrat pour le recrutement sur ce poste conformément aux dispositions de l'article I-.332-8, 2 du CGFP. Le recrutement par voie contractuelle pourra alors s'effectuer par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade de rédacteur, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 373 et l'indice majoré 508 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées, à la direction des services numériques .

pour l'audiovisuel et l'événementiel par suppression d'un poste d'animateur, un poste de technicien en vue du changement de cadre d'emplois de son occupant dont la nature des missions correspond à un grade de la filière technique, conformément aux dispositions de la loi n ^o2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique

pour la cellule des projets numériques par suppression d'un poste de technicien, un poste d'ingénieur chef de projet technique des systèmes d'information en vue de nommer son occupant, inscrit sur la liste d'aptitude dans le cadre de la promotion interne et dont l'évolution des responsabilités permet cette nomination

à la mission du foncier et de la gestion patrimoniale, au service de la stratégie foncière par suppression d'un poste d'adjoint administratif, un poste de rédacteur en vue de promouvoir son occupant, inscrit sur la liste d'aptitude dans le cadre de la promotion interne, et dont l'évolution des missions dans la gestion administrative et comptable dans le domaine foncier permet cette nomination

à la direction des moyens généraux et mobiles, au service gestion et aménagement du poste de travail par suppression d'un poste d'agent de maîtrise, un poste de technicien en vue de nommer son occupant inscrit sur la liste d'aptitude dans le cadre de la promotion interne, et dont l'évolution des missions permet cette nomination

au secrétariat généralpar suppression d'un poste de rédacteur, un poste d'attaché en vue de nommer son occupant, inscrit sur la liste d'aptitude dans le cadre de la promotion interne et dont les fonctions de chef de service partenariats contractuels et financements extérieurs permettent cette nomination

d'autoriser Monsieur le Président à signer des contrats sur le fondement de l'article I-.332-8, 2 du CGFP, pour les recrutements suivants .
à la direction de la voirie, circulation et éclairage public au secteur administratif et financier, un assistant de gestion financière sur un poste vacant existant au tableau des emplois. Cet emploi existant au tableau des emplois devrait être pourvu par voie statutaire. Cependant, compte tenu de la nature même des fonctions exercées et en raison de l'absence de candidatures de titulaires adaptées, malgré la publicité de la vacance d'emploi, le recrutement sur le dit emploi pourra s'effectuer par voie contractuelle par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade de rédacteur territorial, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 373 et l'indice majoré 508 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées de l'eau et de l'assainissement .

au service de l'exploitation des réseaux d'adduction en eau potable et eaux usées et eaux pluviales du secteur centrevun technicien chargé de l'étude de la Défense Extérieure Contre l'Incendie (DECI) sur un poste vacant existant au tableau des emplois. Cet emploi existant au tableau des emplois devrait être pourvu par voie statutaire. Cependant, compte tenu de la nature même des fonctions exercées et en raison de l'absence de candidatures de titulaires adaptées, malgré la publicité de la vacance d'emploi, le recrutement sur ledit emploi pourra s'effectuer par voie contractuelle par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade de technicien territorial, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 373 et l'indice majoré 508 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées

au service maîtrise d'ouvrage/maîtrise d'œuvre, travaux secteur régie, un technicien eau et assainissementsur un poste vacant existant au tableau des emplois. Cet emploi existant au tableau des emplois devrait être pourvu par voie statutaire. Cependant, compte tenu de la nature même des fonctions exercées et en raison de l'absence de candidatures de titulaires adaptées, malgré la publicité de la vacance d'emploi, le recrutement sur ledit emploi pourra s'effectuer par voie contractuelle par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade de technicien territorial, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 373 et l'indice majoré 508 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions

au service automatisme, supervision — instrumentation, électricité industrielle, gestion de la DATA un agent de maîtrise instrumentiste sur un poste vacant existant au tableau des emplois. Cet emploi existant au tableau des emplois devrait être pourvu par voie statutaire. Cependant, compte tenu de la nature même des fonctions exercées et en raison de l'absence de candidatures de titulaires adaptées, malgré la publicité de la vacance d'emploi, le recrutement sur ledit emploi pourra s'effectuer par voie contractuelle par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade d'agent de maîtrise territorial, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 369 et l'indice majoré 481 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées

à la Mission Fabrique des espaces publics un chef de projet responsable du bureau des dessinateurs et des surveillants de travaux, sur un poste vacant existant au tableau des emplois. Cet emploi existant au tableau des emplois devrait être pourvu par voie statutaire. Cependant, compte tenu de la nature même des fonctions exercées et en raison de l'absence de candidatures de titulaires adaptées, malgré la publicité de la vacance d'emploi, le recrutement sur ledit emploi pourra s'effectuer par voie contractuelle par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade d'ingénieur territorial, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 395 et l'indice majoré 678 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées

à la direction des moyens généraux et mobiles, au service des transports et des installations temporaires, un chef d'équipe aux transports scolaires, sur un poste vacant existant au tableau des emplois. Cet emploi existant au tableau des emplois devrait être pourvu par voie statutaire. Cependant, compte tenu de la nature même des fonctions exercées et en raison de l'absence de candidatures de titulaires adaptées, malgré la publicité de la vacance d'emploi, le recrutement sur ledit emploi pourra s'effectuer par voie contractuelle par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade d'agent de maîtrise territorial, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 369 et l'indice majoré 481 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées

à la direction des services numériques, au service application, un gestionnaire application, sur un poste vacant existant au tableau des emplois. Cet emploi existant au tableau des emplois devrait être pourvu par voie statutaire. Cependant, compte tenu de la nature même des fonctions exercées et en raison de l'absence de candidatures de titulaires adaptées, malgré la publicité de la vacance d'emploi, le recrutement sur ledit emploi pourra s'effectuer par voie contractuelle par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade de technicien territorial, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 373 et l'indice majoré 508 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées

à la direction de l'urbanisme, planification, aménagement et archéologie, pour le service archéologique, un responsable scientifique adjoint topographe, sur un poste vacant existant au tableau des emplois. Cet emploi existant au tableau des emplois devrait être pourvu par voie statutaire. Cependant, compte tenu de la nature même des fonctions exercées et en raison de l'absence de candidatures de titulaires adaptées, malgré la publicité de la vacance d'emploi, le recrutement sur ledit emploi pourra s'effectuer par voie contractuelle par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade d'attaché de conservation du patrimoine territorial, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 395 et l'indice majoré 678 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées

à la direction des finances et des achats, au service gestion comptable recettes, un coordonnateur comptable, sur un poste vacant existant au tableau des emplois. Cet emploi existant au tableau des emplois devrait être pourvu par voie statutaire. Cependant, compte tenu de la nature même des fonctions exercées et en raison de l'absence de candidatures de titulaires adaptées, malgré la publicité de la vacance d'emploi, le recrutement sur ledit emploi pourra s'effectuer par voie contractuelle par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade de rédacteur territorial, en vigueur à la date de la présente délibération, soit entre l'indice majoré 373 et l'indice majoré 508 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées

de rémunérer :

à la direction des services numériques, au pôle relation et satisfaction utilisateur, l'occupant de l'emploi de référent informatique par référence à l'indice majoré 571

à la direction de l'événementiel, du mécénat et de la communication managériale, l'occupant de l'emploi de chargé de communication digitale, par référence aux indices majorés de la grille indiciaire du grade d'attaché territorial, en vigueur à la date de présente délibération, soit entre l'indice majoré 395 et l'indice majoré 678 avec le régime indemnitaire correspondant aux fonctions exercées.

Un état des emplois se vote de manière globale et non poste par poste. Celui-ci revêt une importance particulière puisqu’il permet notamment à nos collègues de concrétiser les promotions obtenues cette année.

Vote :
Pour : élus + FO
Abstention : CGT + CFDT

8-Délibération Emplois Adultes Relais

Dans le cadre du déploiement du Bataillon de la Prévention sur le quartier Croix-Rouge et par délibération du 30 septembre 2021, six emplois ont été créés, par le biais du dispositif des adultes-relais (médiateurs) subventionnés par l'Etat. Ces emplois ont permis de renforcer les actions de médiation sociale, de prévention de la délinquance et d'accompagnement des jeunes conduites par la Communauté urbaine du Grand Reims.

Depuis sa création, le Bataillon de la Prévention est progressivement intervenu sur plusieurs quartiers prioritaires de la politique de la ville et constitue aujourd'hui un outil essentiel de présence humaine, de médiation sociale et de prévention auprès des jeunes et de Ieurs familles. Son extension récente sur le quartier Wilson conduit à adapter son organisation et ses moyens d'intervention afin de répondre aux besoins identifiés sur ce territoire.

Les conventions conclues dans le cadre du dispositif adultes-relais au titre des emplois créés en 2021 arrivant à échéance le 31 décembre 2026, il est proposé de renouveler la création de six emplois adultes-relais afin de permettre la poursuite et l'adaptation du dispositif dans tous les quartiers prioritaires de la politique de la ville.

Les adultes-relais assurent des missions de médiation sociale visant notamment à

favoriser le dialogue entre les habitants, les jeunes et les institutions,

contribuer à l'apaisement des tensions dans l'espace public,

accompagner les jeunes dans Ieurs démarches d'insertion sociale et professionnelle,

développer le lien entre les habitants, les services publics et les acteurs associatifs du quartier,

participer à la prévention des situations de rupture sociale et des phénomènes de délinquance.

Le recrutement d'adultes-relais prend la forme de contrats de droit commun à durée déterminée pouvant être conclus pour une durée maximale de trois ans et renouvelés dans les conditions prévues par la réglementation.

Les dépenses correspondantes sont estimées à 216 340 € (montant brut annuel chargé) pour la Communauté urbaine du Grand Reims. L'État apporte une participation financière par emploi à temps plein de 24 108,70 € selon le dernier indice connu au 1erjuillet 2026.

Les conditions d'éligibilité au dispositif sont les suivantes :

être âgé de 26 ans au moins,

être sans emploi ou bénéficiaire d'un contrat aidé,

résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ou dans un autre territoire prioritaire des contrats de ville.

La présente délibération a donc pour objet :

de renouveler la création, à compter du 1er janvier 2027, de six emplois d'adultes-relais (médiateurs) à temps complet affectés au Bataillon de la Prévention, pour une période de trois ans renouvelables,
d'autoriser Monsieur le Président à signer, avec l'Etat, dans le cadre du dispositif adultes-relais les conventions relatives à ces emplois ainsi que de tous documents afférents,
de rémunérer l'emploi d'adulte-relais à temps plein, en prenant en compte l'expérience professionnelle de la personne recrutée, 2 100 € à 2 300 € bruts par mois. Ce montant suit l'évolution du point d'indice de la fonction publique.

Vote :
Pour : élus + CFDT + FO
Abstention : CGT

Questions FO:

9-Peut-on connaître l’évolution des tarifs de la mutuelle et de la prévoyance ainsi que le nombre d’agents adhérents ?
La Communauté urbaine du Grand Reims a choisi, en 2021, de nouer un partenariat avec la Mutuelle Nationale Territoriale (MNT) pour proposer aux agents une protection complémentaire pour le risque santé, ainsi qu’avec Collecteam pour la couverture du risque prévoyance.Le Grand Reims nous indique que ses contrats avec la MNT pour la santé et Collecteam pour la prévoyance courent jusqu’au 31 décembre 2027, mais que les tarifs peuvent évoluer selon :

- la situation d’équilibre du contrat,

- le plafond mensuel de la Sécurité Social le pour le risque santé,

- les effets attendus de réformes nationales en cours sur la protection sociale pour le risque santé.

En 2024, la prévoyance avait notamment subi une hausse de 20 %, que le Grand Reims avait partiellement compensée en portant sa participation de 16 € à 19,20 € brut par mois et 10% en 2025.Les tarifs de la MNT avient augmentés de 4.5 % et de 1.6 % du fait de la hausse du plafond mensuel de la Sécurité Sociale 1^er janvier 2025.Le contrat de prévoyance étant nettement déficitaire, Collecteam impose une augmentation de tarifs de 10% à compter du 1er janvier 2026.Les tarifs de la MNT sont eux augmentés du fait de la hausse du plafond mensuel de la Sécurité Sociale de 2% au 1er janvier 2026.

Pour le risque santé :

La participation financière est versée mensuellement à chaque agent remplissant les conditions et ayant adhéré au contrat, en fonction de la composition familiale déclarée à l’employeur.Le montant unitaire brut annuel de la participation a été revalorisé afin de prendre en charge la hausse des tarifs et de maintenir le même coût pour les agents en 2026.

Catégories de bénéficiaires	Participation annuelle 2025	Participation annuelle 2026
1 bénéficiaire	541,66 €	564,24€
2 bénéficiaires	1006,04 €	1048,38€
Famille monoparentale 2 enfants	1017,14 €	1059,96€
3 bénéficiaires et plus	1423,90 €	1483,68€

Grand Reims + Ville de Reims pour la mutuelle en 2024 : 2303 adhérents
Grand Reims + Ville de Reims pour la Prévoyance en 2024 : 3219 adhérents

Pour le risque prévoyance :

La participation financière est versée mensuellement à chaque agent, via la paie. Son montant unitaire est de 19,20€ mensuels pour les agents remplissant les conditions et ayant adhéré au contrat.Pour les revenus les plus bas, la participation financière ne pourra pas être équivalente au montant intégral de la cotisation prélevée : le restant à charge pour chaque agent concerné sera de 1 euro mensuel.

L'adminsitration s'attend pour l'instant a une hausse de 1.4 % pour la MNT

10-Avec l’arrivée d’un(e) nouveau directeur ou d’une nouvelle directrice, une réorganisation des Ressources Humaines est-elle envisagée ?

Un candidat a été retenu pour occuper ce poste. Il s’agit de M. Gilles RENOIR, actuellement DRH de La Roche-sur-Yon, Ville & Agglomération, qui prendra ses fonctions à compter du 1er janvier 2027.

Nous nous félicitons de ce recrutement, cette direction occupant une place essentielle dans le fonctionnement de nos services. Sa capacité à être pleinement opérationnelle est en effet déterminante pour de nombreux sujets qui concernent directement les agents.

Par ailleurs, Mme Stéphanie DUMINY nous a été présentée lors de ce CST. Elle prendra prochainement les fonctions de responsable du dialogue social.

Nous souhaitons également à nos collègues de la DRH que l’arrivée de ces nouveaux cadres puisse contribuer à instaurer un climat de travail plus serein et favoriser une dynamique constructive au sein de la direction.

11-Retraite progressive : combien de dossiers ont été instruits au premier semestre 2026 et la politique actuelle continuera-t-elle à être appliquée ?
La retraite progressive est un dispositif qui vous permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de vos retraites (de base et complémentaires). Pendant cette période, vous continuez de cotiser à la retraite. Vous pouvez choisir de surcotiser, c’est-à-dire cotiser à la retraite sur la base d’un traitement indiciaire à temps complet. Lorsque vous cessez totalement votre activité professionnelle, votre retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle vous avez continué de travailler à temps partiel.

Vous devez remplir les 3 conditions suivantes :

Être âgé d’au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Exercer une activité salariée à temps partiel comprise entre 50 % et 90 % d’un temps complet. Cette condition n'est pas exigée si vous occupez un emploi à temps non complet ou incomplet. Si vous occupez plusieurs emplois à temps non complet ou incomplet, votre durée totale de travail ne doit pas dépasser 90 % d'un temps complet.

De plus, vous ne devez pas exercer d'autre activité professionnelle que votre activité dans la fonction publique. Vous ne devez pas cumuler votre emploi dans la fonction publique avec une ou plusieurs autres activités.

La demande de retraite progressive doit être effectuée au plus tôt 5 mois avant la date souhaitée.

L’employeur n’a pas à se prononcer sur la retraite progressive en tant que telle, mais il peut refuser de délivrer une autorisation de travail à temps partiel, dans les conditions de droit commun. Un tel refus ferme de fait la possibilité de bénéficier du dispositif de retraite progressive.

Foire aux questions retraitre progressive

La mise en œuvre d’une retraite progressive constitue un dispositif permettant à un agent remplissant les conditions réglementaires de réduire son activité professionnelle tout en percevant une fraction de sa pension de retraite.

Toutefois, la retraite progressive ne crée pas, par elle-même, une obligation pour la collectivité de procéder au recrutement d’un agent destiné à compenser intégralement la quotité de travail non effectuée.

La CNRACL rappelle que le bénéfice de la retraite progressive est conditionné, pour un agent à temps complet, à l’exercice d’une activité à temps partiel et que l’employeur conserve son pouvoir d’appréciation concernant l’autorisation du temps partiel, au regard notamment des nécessités de service.

1. La réduction du temps de travail ne correspond pas automatiquement à la création d’un poste

Lorsqu’un agent passe, par exemple, de 100 % à 80 %, il libère 20 % de son temps de travail.

Cette diminution ne signifie pas nécessairement que la collectivité doit créer un emploi supplémentaire à 20 %.

La collectivité doit d’abord apprécier les conséquences de cette réduction sur :

la continuité du service public ;
l’organisation de l’équipe ;
les missions réellement exercées ;
les horaires d’ouverture ou de fonctionnement du service ;
les possibilités de réorganisation interne ;
les contraintes budgétaires ;
les effectifs disponibles ;
les nécessités de recrutement.

L’administration peut donc rechercher prioritairement une réorganisation du travail plutôt qu'un remplacement poste pour poste.

2. Le recrutement relève d’une décision de gestion de la collectivité

La collectivité dispose d’un pouvoir d’organisation de ses services.

Elle peut déterminer, dans le respect des règles statutaires et budgétaires, la manière dont les missions sont réparties entre les agents.

Ainsi, le départ partiel d’un agent dans le cadre d’une retraite progressive ne signifie pas automatiquement qu’un emploi correspondant exactement à la quotité libérée doit être créé.

La collectivité peut notamment examiner :

la redistribution temporaire ou permanente de certaines missions ;
la modification des cycles de travail ;
la mutualisation de certaines tâches ;
le recours aux agents déjà présents dans le service ;
l'évolution des missions du service ;
la suppression ou la réduction de certaines activités ;
le recours à un emploi existant mais momentanément vacant.

3. Le principe des nécessités de service

Le temps partiel d’un fonctionnaire territorial est soumis, lorsqu’il s’agit d’un temps partiel sur autorisation, aux nécessités de la continuité et du fonctionnement du service ainsi qu’aux possibilités d’aménagement de l’organisation du travail.

Les refus doivent cependant être précédés d’un entretien et motivés.

L’administration doit donc être en mesure de démontrer concrètement en quoi la quotité demandée est compatible ou non avec l’organisation du service.

Il ne suffit pas d'affirmer de manière générale que « le service ne peut pas fonctionner ».

La décision doit pouvoir être justifiée par des éléments objectifs liés à l’organisation réelle du service.

4. La contrainte budgétaire

La collectivité doit également tenir compte de ses capacités budgétaires et de son tableau des emplois.

Le remplacement d’un agent à 20 %, 30 %, 40 % ou 50 % peut présenter des difficultés particulières lorsque la quotité libérée ne correspond pas à un besoin permanent permettant de créer ou de maintenir un emploi.

Par exemple, un agent passant à 80 % ne libère que 20 % d’un équivalent temps plein.

La création d’un emploi supplémentaire peut alors entraîner un coût disproportionné par rapport au besoin réellement identifié.

L’administration peut donc considérer qu’un remplacement à hauteur de 20 % n’est pas nécessairement pertinent ou réalisable.

5. La difficulté particulière des services techniques

Dans certains services techniques, le remplacement partiel est particulièrement difficile.

Un agent peut exercer des missions nécessitant :

une présence quotidienne ;
une continuité de fonctionnement ;
des compétences techniques spécifiques ;
des habilitations particulières ;
une connaissance approfondie des installations ;
une participation à des astreintes ;
une capacité à intervenir dans des délais courts.

Dans ces conditions, un recrutement correspondant uniquement à la quotité libérée peut ne pas permettre de répondre aux besoins du service.

La collectivité doit alors déterminer si le recrutement d’un agent à temps partiel est réellement opérationnel ou si une autre organisation est préférable.

6. L’absence de correspondance entre la quotité libérée et un besoin de service

La quotité de retraite progressive est déterminée par le temps de travail de l’agent.

Le besoin de la collectivité, lui, peut être différent.

Un agent travaillant à 70 % ne signifie pas nécessairement que la collectivité dispose d’un besoin permanent correspondant aux 30 % restants.

Le besoin doit être évalué en fonction des missions et non uniquement en fonction de la quotité libérée.

7. La collectivité doit néanmoins anticiper

L’administration doit rechercher une organisation permettant autant que possible de concilier le dispositif de retraite progressive avec les nécessités du service.

Il est donc souhaitable que toute demande soit examinée suffisamment en amont afin d’étudier :

la date de passage à temps partiel ;
la quotité demandée ;
les jours travaillés ;
les missions concernées ;
les conséquences sur les équipes ;
les possibilités de remplacement ;
les possibilités de mobilité ou de réorganisation ;
l’évolution prévisible des effectifs.

La collectivité peut donc soutenir que :

« La retraite progressive constitue un droit à retraite sous réserve du respect des conditions réglementaires, mais elle ne crée pas un droit automatique à la création d’un emploi destiné à compenser la quotité de travail non effectuée. La collectivité conserve la responsabilité de déterminer l’organisation de ses services et doit apprécier, au regard des nécessités de service, des possibilités d’aménagement du travail et de ses contraintes budgétaires, les modalités permettant de maintenir la continuité et la qualité du service public. »

Cette position doit toutefois être mise en œuvre avec prudence : lorsqu’une demande de temps partiel est refusée pour nécessités de service, le refus doit être motivé et reposer sur des considérations concrètes et vérifiables. La CNRACL confirme expressément que l’employeur doit motiver son refus.

19 demandes instruites au premier semestre et 34 sur l’année 2026.

Lors de l’établissement annuel des listes d’aptitude au titre de la promotion interne, les agents promus dans leur direction souhaitent légitimement connaître les conséquences financières de leur changement de catégorie.

Le reclassement dans un cadre d’emplois de catégorie supérieure peut en effet s’avérer complexe. La prise en compte de l’ancienneté, du classement dans la nouvelle grille indiciaire et des différents éléments de rémunération rend difficile, pour les agents, l’évaluation précise de l’impact de leur promotion sur leur rémunération.

FO demande donc la mise en place d’une simulation financière automatique pour chaque agent promu, réalisée au moment de la notification de sa promotion interne.

Cette mesure permettrait :

d’apporter une information claire, transparente et individualisée à chaque agent ;
de permettre à chacun de connaître précisément les conséquences financières de sa promotion ;
d’éviter les demandes de simulations au cas par cas auprès des services administratifs ;
de garantir un traitement équitable et homogène de l’ensemble des agents concernés.

Une promotion doit être une véritable évolution professionnelle, accompagnée d’une information financière complète et transparente.

Temps de trajet des agents se rendant en formation

Des agents de la Collectivité sont amenés à suivre des formations, qu’elles soient obligatoires ou effectuées sur la base du volontariat, parfois à plusieurs dizaines, voire centaines de kilomètres de Reims.Lorsque les horaires de formation ne permettent pas de se rendre sur le lieu de formation le matin même, les agents sont parfois contraints d’effectuer le trajet la veille, sur leur temps personnel, afin d’être présents dès le début de la formation, dans de bonnes conditions et surtout en toute sécurité.

Les modalités de prise en compte des temps de trajet par la RH sont les suivants :
Le temps de formation et les temps de trajet associés sont considérés comme du temps de travail effectif, sans ouverturede droit à récupération. Toutefois, lorsqu’une formation nécessite un déplacement un dimanche, un jour férié ou un jour non travaillé (temps partiel), à plus de 300 km de la résidence administrative, une demi-journée de récupération est accordée. Les heures de formation sont déduites du temps de travail et ne peuvent être cumulées avec des horaires décalés. Le repos minimum de 11 heures doit être respecté

14-Où en est le dossier projet d’agence du développement économique ?

Une étude d’opportunité est en cours. Elle sera présentée aux élus pour arbitrage. L’arbitrage sera présenté aux agents. Suivant cet arbitrage, un travail sera ou non engagé en collaboration avec les agents.

15-Peut-on faire un point sur le projet d’administration ?
Les deux premiers grands ateliers de concertation ont été lancés fin mars et mi-avril, à la salle des fêtes de l’hôtel de ville de Reims et au pôle territorial Champagne-Vesle, à Gueux.Les agents ce sont pleinement mobilisés à contribuer à la feuille de route de notre organisation de travail pour ces prochaines années.

Pour rappel, le projet d’administration est l’opportunité de réinterroger nos valeurs, nos process et nos pratiques, mais également de définir des priorités et des axes stratégiques pour optimiser le fonctionnement des services, renforcer la cohésion des équipes et favoriser l’engagement au service du projet.
Ce faisant, la démarche nous réinterroge aussi sur notre position à l’égard des usagers, des élus et du projet de territoire.Le grand atelier de fin mars a donné le top départ de la concertation, avec 60 agents réunis, toutes directions confondues.

La phase concertation s’étalée jusqu’en juin prochain. Tous les agents étaient invités à s’exprimer. Afin d’amorcer les échanges, les ateliers proposaient de travailler sur les thématiques suivantes : le sens, l’engagement, l’efficacité, la reconnaissance et la gouvernance.

Ces ateliers étaient animés par l’équipe projet. En plus des grands ateliers, des temps de concertation se sont tenus dans les directions à l’initiative des directeurs ou des autres managers qui se portent volontaires pour réunir les équipes à l’échelle d’une direction, d’un service ou d’un secteur.

Par ailleurs, un questionnaire était disponible sur @lizé (ou en format papier, transmis avec votre bulletin de paie de mars), et un dispositif itinérant de concertation – l’Open bar à idées - s'est rendu à la rencontre des agents sur certains sites de travail et lors d’événements internes. Les propositions collectées lors des temps de concertation sont analysées et réorganisées par l’équipe projet dans l’objectif de constituer, à l’été, des fiches actions. Une restitution de toutes les idées - retenues ou non -réalisée.

M Vercruysse , nous indique que pendant ces ateliers plus de 2700 propositions ont éte faite par le personnel (avec en plus 500 propositions via le questionnaire),ce qui marque une forte participation des agents

Les sujets les plus abordés sont :

Sens du travail

Reconnaissance par les managers du travail des agants

Simplification fonctionnel

Relation avec les usagers

15 grandes orientations devraient être prise à la suite de ce travail

16-Peut-on mettre à jours le règlement du temps de travail avec les nouvelles lois , nouveaux horaires …

Le règlement intérieur relatif au temps de travail, actuellement en vigueur depuis le 1er janvier 2022, nécessite aujourd’hui une mise à jour complète afin de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis sa mise en application, ainsi que des nouveaux horaires ayant été votés en CST.

Nous demandons donc que ce règlement soit actualisé afin que l’ensemble des agents dispose d’un document à jour, clair et facilement accessible, permettant à chacun de connaître précisément les règles applicables en matière de temps de travail.

Il nous paraît essentiel que les règles communes soient claires, transparentes et identiques pour tous, et que le document de référence corresponde à la réglementation actuellement en vigueur ainsi qu’aux décisions adoptées en CST.

Pour FO, cette actualisation est une nécessité afin de garantir l’information des agents, la transparence des règles et l’égalité de traitement au sein de la collectivité.

L'administration fera ce travail début 2027.

17-Où en-est-on des heures de crédit/débit ?

Le dernier écrêtage a eu lieu en janvier 2025. Un travail est toujours en cours sur l’analyse des situations et des solutions à proposer.
Pas d’échéance communiquée quant à la présentation des conclusions de ce travail......

Au sein de nos collectivités, deux systèmes d’organisation du temps de travail coexistent : les horaires fixes et les horaires variables.

Un agent est en horaires variables lorsqu’il dispose d’une certaine autonomie pour organiser son temps de travail.

Il peut ainsi adapter ses heures d’arrivée et de départ en fonction de ses contraintes personnelles et de la charge de travail du service, tout en respectant les plages horaires définies par le règlement du temps de travail ou par son service.

L’objectif est donc de permettre une modulation du temps de travail d’une journée à l’autre, dans le respect des règles collectives.

Comment fonctionnent les horaires variables ?
Pour les agents soumis aux horaires variables, des plages de présence obligatoire sont prévues :

9h00 à 11h30
14h00 à 16h00
du lundi au vendredi.

Selon les nécessités de fonctionnement du service, certaines directions peuvent prévoir des plages de présence obligatoire plus larges, notamment pour les agents exerçant des fonctions d’accueil, de secrétariat ou nécessitant une continuité de service.

En dehors de ces plages obligatoires, les agents disposent de plages permettant d'organiser leur temps de travail :

7h30 à 9h00
11h30 à 14h00, avec 45 minutes de pause obligatoire
16h00 à 19h00.

Cette organisation permet donc à chaque agent de moduler son temps de travail en fonction de son activité et, dans une certaine mesure, de ses contraintes personnelles.

Le système de crédit-débit

Le suivi du temps de travail repose sur un système de crédit-débit, calculé sur une période trimestrielle.

À la fin de chaque trimestre :

le crédit d'heures ne peut pas dépasser 12 heures ;
toute heure au-delà de ces 12 heures est écrêtée ;
lorsque le crédit est compris entre 1 heure et 12 heures, il est automatiquement reporté sur la période suivante.

Il est donc important pour les agents de suivre régulièrement leur compteur afin d'éviter de perdre des heures acquises en raison de l'écrêtement.

Et avant 7h30 ou après 19h ?

Les heures effectuées avant 7h30 ou après 19h00 ne sont normalement pas décomptées comme du temps de travail.

Il existe toutefois une exception importante : lorsque ces heures sont effectuées à la demande de la hiérarchie, elles doivent être considérées comme des heures supplémentaires, conformément aux règles applicables et à la note de service relative aux heures supplémentaires.

À retenir

Horaires variables : l'agent dispose d'une marge de liberté pour organiser ses horaires, dans le respect des plages obligatoires et des règles du règlement du temps de travail.

Des compteurs de temps qui ne fonctionnent plus : une situation qui doit être régularisée

Depuis la mise en place du nouveau logiciel de gestion du temps de travail, les compteurs ne fonctionnent pas correctement, voire ne permettent plus à certains agents de suivre précisément leur temps de travail.

Cette situation génère une incompréhension importante, aussi bien chez les agents que chez leurs encadrants. Chacun se retrouve confronté à une difficulté simple mais essentielle : comment suivre et gérer son temps de travail lorsque le pointage et les compteurs ne sont pas fiables ou ne fonctionnent pas ?

Les agents ne peuvent pas être tenus responsables des dysfonctionnements d’un outil mis en place par la Collectivité. Ils doivent pouvoir disposer d’un suivi fiable, transparent et accessible de leur temps de travail, notamment concernant les heures effectuées, les crédits et débits d’heures ainsi que les éventuels dépassements.

FO demande que les agents ne soient pénalisés d’aucune manière par les dysfonctionnements du nouveau logiciel et que toutes les heures réellement effectuées soient garanties et régularisées.

👉 Un outil informatique défaillant ne doit jamais se traduire par une perte de droits pour les agents.

De plus, nous souhaiterions savoir à quelle échéance les améliorations annoncées seront effectivement mises en place, notamment celles qui existaient auparavant, telles que l’indication du grade et de l’échelon de l’agent, ainsi que de son futur échelon, ou encore les informations relatives au Compte Personnel de Formation (CPF).

Ces éléments sont importants pour permettre aux agents de disposer d’une information claire, complète et facilement accessible sur leur situation et son évolution.